“末位淘汰制”解聘行为是否有效

发布时间:2016-06-23   

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     【要点】

     “末位淘汰制”作为一种人力资源管理制度,有其一定的价值,但在使用过程中应重视其合法性问题。用人单位要单方解除劳动合同,必须有符合法律规定的情形。职工在连续两年的考核中不合格,单位也不能就此决定单方解除劳动合同,而应当是经过培训或者调整工作岗位,如仍不能胜任工作才可以解除劳动合同。

     【案情】

      原告张某为被告单位招聘的职工,原、被告双方签订无固定期限劳动合同,合同约定有连续2次考核平均处于末位时,单位可以终止劳动合同。

      2007年被告下发文件实施了“末位淘汰制”,其主要内容为每年分三次对员工进行考核,对营业部到年末考核处于最末位的5名职工限期3个月调离本单位,这3个月期间每月只发300元生活费。2007年和2008年度综合考评中原告处于最末第4名和第2名,2008年末的职工大会上被告宣布了将淘汰考核末位的职工。2009年初被告决定终止与原告之间的劳动合同,并通知原告已被淘汰。张某对此不服,遂引发争议。

    【判决】

     企业单方解除劳动合同行为违法,按照《劳动合同法》规定向原告张某支付赔偿金。

    【评析】

     第一、末位淘汰制没有法律依据,侵犯了职工的劳动权益。

     依据《劳动合同法》,用人单位要单方解除劳动合同,必须有符合法律规定的情形。而本案中,用人单位依据单位制定的“末位淘汰制”解聘职工张某并不符合《劳动合同法》第三十九条和第四十条规定中列举的用人单位可以单方解除劳动合同的情形。虽然双方在劳动合同中约定有连续2次考核平均处于末位时,单位可以终止劳动合同,但是此约定有悖于法律规定,从而导致无效。

    《劳动合同法》第四十条规定,劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。依此规定,即使职工在连续两年的考核中不合格,单位也不能就此决定单方解除劳动合同,而应当是经过培训或者调整工作岗位,如仍不能胜任工作才可以解除劳动合同。所以本案中的用人单位应当依《劳动合同法》规定向职工张某支付赔偿金。

第二、“末位淘汰制”的合理使用

“末位”和“劳动者不胜任工作”性质不同。如一个劳动者完成了用人单位规定的劳动定额,但其他人都超额完成,劳动者虽排在末位,但并不属于“不胜任工作”。末位淘汰作为人力资源管理手段有其一定价值,可以作为不能胜任工作从而调动工作岗位或培训的重要参考,但是不能作为合同解除的依据。

企业若想合理使用“末位淘汰”可以用具体条款加以完善:例如“末位淘汰”考核条件应体现客观、公正原则;惩罚、奖励应兼备;内容以理服人、与法不悖;注意征求劳动行政部门意见,向全体员工公示;不定硬性淘汰指标等等。

(案例来源:中国劳动法网    评析:广东沃金律师事务所  韩世衍  实习律师)


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